2025 m. atlikta „AI in Hiring Survey" apklausa atskleidė, kad net 99 % vadovų jau naudoja DI darbuotojų atrankos procesuose, o 98 % jų fiksuoja ženkliai padidėjusį efektyvumą – trumpesnį laiką iki įdarbinimo, tikslesnius atrankos sprendimus ir mažesnius kaštus.

Ne išimtis – ir personalo valdymo komandos, automatizuojant rutininius veiksmus, galinčios skirti mažiau laiko administraciniams darbams ir daugiau dėmesio – kokybiškam darbui su žmonėmis bei komandomis, lyderystės stiprinimui ir organizacijos kultūros formavimui. Toks pokytis iš esmės transformuoja HR funkciją – iš operacinio vykdytojo ji tampa strateginiu partneriu, prisidedančiu prie ilgalaikės organizacijos sėkmės.

„DI nėra tik laikina mada. Tai – neišvengiama kryptis, kurią turi įsisavinti kiekvienas brandus HR profesionalas, norintis išlikti aktualus ir kurti realią pridėtinę vertę savo organizacijoje," – teigia „HR Hint Online" personalo projektų vadovė Edita Sivickienė. Ji įsitikinusi, kad DI personalo valdyme nepamainomas, tačiau tam, kad jis kurtų realią vertę, reikia brandos, atsakomybės ir naujų įgūdžių.

Edita Sivickienė.

„HR Hint Online“ nuotr.

DI revoliucija personalo valdyme

Dirbtinis intelektas iš nišinio technologijų pasaulio įrankio tapo svarbia daugelio įmonių kasdienybės dalimi. Jis geba analizuoti didžiulius informacijos kiekius, priimti sprendimus pagal duomenis, bendrauti su kandidatais, planuoti mokymus, organizuoti darbuotojų adaptaciją ir net palaikyti nuolatinį ryšį su komanda.

Dirbtinis intelektas personalo valdyme suteikia galimybę atsikratyti daug laiko reikalaujančių pasikartojančių užduočių ir leisti specialistams daugiau dėmesio skirti gilesniam darbui su žmonėmis, komandų stiprinimui, lyderystei ir organizacijos kultūros formavimui. „Mažiau laiko administravimui, daugiau – kokybiškam darbui su žmonėmis, komandomis, lyderyste ir organizacijos kultūra", – sako ekspertė.

Tačiau DI nėra stebuklingas receptas visoms problemoms išspręsti. Jo įdiegimas turi būti sąmoningas, paremtas konkrečia nauda, o ne vien siekiu atrodyti inovatyviai. „Ne kiekvienas DI įrankis duoda vertę – todėl HR profesionalo brandos ženklas šiandien yra gebėjimas atsirinkti tinkamus sprendimus ir įgalinti juos veikti kasdienėje veikloje", – pabrėžia ji. Įrankiai turi būti ne papildomas triukšmas, o reali pagalba kasdienėje veikloje.

Nuo video interviu analizės iki pokalbių robotų

Viena iš labiausiai išplėtotų DI taikymo sričių yra gyvenimo aprašymų analizė ir kandidatų atrankos automatizavimas. Šiuolaikiniai algoritmai geba per kelias sekundes peržiūrėti šimtus CV ir atrinkti kandidatus pagal darbo patirtį, kalbos lygį, kvalifikacijas ar specifinius raktinius žodžius. Tai leidžia žymiai sutrumpinti atrankos laiką, tačiau egzistuoja rizika, kad stiprūs kandidatai su kukliau parašytais CV gali būti praleisti. Tai, ką patyręs HR specialistas pastebi intuityviai, dirbtinis intelektas gali ignoruoti, jei nustatyti kriterijai to neleidžia.

Kita populiari sritis – vaizdo interviu analizė. Tarptautinės įmonės naudoja platformas, kurios ne tik įrašo kandidato atsakymus, bet ir analizuoja mimikas, balso tembrą bei kalbos struktūrą. Tai padeda standartizuoti vertinimą, sumažinti šališkumą ir įvertinti pasitikėjimo savimi lygį, streso požymius ar kultūrinį tinkamumą. E. Sivickienės teigimu, tokios technologijos gali gerokai pagerinti sprendimų kokybę, tačiau gyvas kontaktas vis dar išlieka nepakeičiamas.

Pranešime cituojamas „DIPA" (Dirbtinio intelekto produktyvumo architektai) vadovas ir DI ekspertas Mantas Kapočius pastebi, kad įmonių veikloje sparčiai įsitvirtina ir pokalbių robotai. Jie atsako į dažniausiai užduodamus klausimus, suteikia informaciją apie darbo pasiūlymus ir rezervuoja pokalbių laikus. „Šie sprendimai ypač naudingi įmonėms, kurios vykdo didelio masto atrankas, pavyzdžiui, gamybos ar logistikos sektoriuose" – teigia jis.

Mantas Kapočius.

„DIPA“ nuotr.

 

Darbuotojų adaptacijos srityje DI asistentai, tokie kaip „Leena AI" ar „Talmundo", tampa skaitmeniniais naujų darbuotojų palydovais. Jie automatiškai siunčia prisijungimus prie sistemų, mokymų planus, priminimus apie sveikatos patikras ar IT įrangos perdavimą. Tokia sistema puikiai veikia įmonėse, kuriose daug nuotolinio darbo ir didelis darbuotojų srautas. Vis dėlto gamybinėse įmonėse ar regionuose, kur darbuotojai neturi nuolatinės prieigos prie kompiuterio, adaptacijos procesų skaitmenizavimas DI pagalba vis dar kelia iššūkių, todėl dažnai taikomi mišrūs metodai, derinant technologijas su tradicinėmis formomis.

Lietuva – dar tik starto linijoje?

Nepaisant pasaulinių tendencijų, Lietuvoje DI pritaikymas HR srityje vis dar gana atsargus. „Mūsų 'CEO apklausa 2025' rodo, kad tik 10 iš 100 HR specialistų šiandien realiai naudoja DI savo profesinėje veikloje", – pastebi pranešime cituojama E. Sivickienė. Tai rodo, kad vietinei HR bendruomenei dar trūksta praktinės patirties ir pasitikėjimo šiais įrankiais, nors galimybės – itin plačios.

DI integracija keičia ne tik darbo priemones, bet ir būtinas kompetencijas. Pasak E. Sivickienės, efektyvus DI naudojimas yra kompetencinis pokytis. Šiuolaikinis personalo specialistas turi būti technologijų atžvilgiu drąsus, nebijoti bandyti naujų sprendimų ir nuolat mokytis. Kritinis mąstymas tampa būtinybe, nes reikia suvokti, kokius duomenis naudoja sistema ir kaip priimami sprendimai.

Sisteminis mąstymas leidžia matyti procesus kaip visumą ir suprasti, kaip vieno etapo automatizavimas paveiks kitus. Etinis ir teisinis sąmoningumas yra privalomas – būtina laikytis duomenų apsaugos reikalavimų, užtikrinti lygių galimybių principus ir skaidrumą. Sprendimai turi būti grindžiami ne vien intuicija, bet ir duomenų analize, o DI yra būtent tas įrankis, kuris padeda šią analizę atlikti efektyviai.

Pexels nuotr.

Kalbėdama apie praktinį taikymą, E. Sivickienė pataria pradėti nuo vieno aiškiai apibrėžtą problemą sprendžiančio įrankio. Tai gali būti „ChatGPT", padedantis kurti darbo skelbimus ar klausimynus. Tuo tarpu kandidatų atrankos platformos „Recrur", „HireVue" ar „Recruitee" skirtos efektyviai atrankai. Adaptacijos procesams galima efektyviai pritaikyti „Leena AI" ar „Talmundo" sistemas. Darbuotojų apklausoms ir įsitraukimo analizei ji rekomenduoja naudoti „Peakon" ar „CultureAmp".

„Nesiekite iškart pradėti viską bandyti ir naudoti – pradėkite nuo vieno įrankio, kurio pritaikymas aiškiai spręstų konkrečią jūsų organizacijos problemą", – pataria ji.

HR be DI – kaip komanda be trenerio

Ateities personalo valdymas be dirbtinio intelekto tampa sunkiai įsivaizduojamas. Tai nėra technologija, kuri pakeis žmogų – tai įrankis, sustiprinantis jo galimybes, suteikiantis daugiau laiko ir erdvės dirbti ten, kur technologijos vis dar negali – kuriant pasitikėjimą, formuojant organizacijos kultūrą ir įkvepiant komandas.

„DI jau dabar turėtų būti HR profesionalo įrankių dėžėje. Ne tam, kad pakeistų žmogų, bet kad sustiprintų žmogaus veiklą. Tai raktas į greitesnius, tikslesnius ir prasmingesnius HR sprendimus", – apibendrina E. Sivickienė.