Lietuvoje Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos tyrimai rodo, kad vaikus auginančių žmonių gyvenimą labiausiai palengvintų šeimai draugiška darbo aplinka. Kokia situacija Danijoje?

Danijoje, Švedijoje, Norvegijoje, kokio aukšto lygio susitikimas bevyktų – valdybos lygmenyje – vienas dalykas, kurio niekas negali ignoruoti, jeigu man reikia išeiti iš susirinkimo dėl savo vaiko, pavyzdžiui, laikas pasiimti vaiką iš darželio arba turiu nuvesti jį pas gydytoją. Niekas dėl to neprieštarauja ir net nekelia klausimo, ar tai pakankamai rimta priežastis. Bet jeigu pasakysi – turiu išeiti į kitą susitikimą, jau į tave gali pasižiūrti kreivai.

Darbo kultūroje vaikai visada yra pirmoje vietoje. Todėl yra normalu paskambinti ryte ir pasakyti – mano vaikas susirgo, šiandien neateisiu, arba dėl savo vaiko šiandien norėčiau likti namie. Aišku, lengviau dirbantiems biure, sunkiau – fabrikuose, bet net fabrikuose dirbantieji turi teisę likti namie ir gauti atlyginimą.

Tai – kultūrinis dalykas ir reikia turėti tą giliai įaugusį suvokimą, kai net nekyla klausimų dėl pasirūpinimo vaiku pirmenybės. Darbas – antroje vietoje.

Į darbuotoją žiūrima kaip į darbo jėgos vienetą, - rodo Lygių galimybių plėtros centro tyrimai Lietuvoje. Jūs daug metų vadovavote robotikos ir medicinos srities įmonėms – kaip žiūrėjote į savo darbuotojus?

Yra trys prioritetai: 1) tavo paties sveikata, 2) pasirūpink savo šeima, 3) atlik darbą. Darbas – trečioje vietoje. Mąstymas čia paprastas: darbuotojas negalės gerai dirbti, jeigu šlubuos jo sveikata, jam bus neramu dėl šeimos ir jis negalės ja pasirūpinti.

Jeigu darbuotojai jaučia, kad jums rūpi jų privatus gyvenimas, jeigu suteikiate jiems erdvės būti gerais tėvais, jeigu esi lankstus vadovas – tai grįžta. Nes tai tik lankstumo klausimas. Kai įsigilini, nėra tokio susitikimo, prie kurio žmogus negalėtų prisijungti telefonu ar vaizdo skambučiu, nėra tokio dalyko, kurio neįmanoma perplanuoti ir atlikti kitaip.

Jeigu rodau darbuotojams pagarbą, pasitikėjimą ir leidžiu jiems pirmiausia pasirūpinti šeima, aš, kaip vadovas, tiek daug gaunu iš jų atgal. Taigi, net finansiškai įmonėms ir organizacijoms apsimoka sudaryti sąlygas savo darbuotojams pasirūpinti šeima.

Tai šeimai palanki aplinka net padeda įmonei uždirbti daugiau pelno?

Tikrai taip, ir tai ne tik mano pastebėjimas, bet įrodyta daugybėje įmonių, kad lanksčias sąlygas sukuriančiose įmonėse žmonės daug geriau dirba. Aišku, turi būti balansas, tuo nereikia piktnaudžiauti, svarbus ir darbuotojų įsipareigojimas. Tokią kultūrą ir abipusį supratimą reikia sukurti. Kai tai sukuri – viskas puikia veikia ir su kaupu atsiperka.

Lietuvoje tyrimų metu vyrai sako, kad išėjimas vaiko priežiūros atostogų pakenktų jų karjerai...

Manau, dar nemažai vadovų vyrų taip manytų. Dar vis reikia drąsos vyrams eiti vaiko priežiūros atostogų ilgesniam laikui, tai nėra taip natūralu, kaip moterims. Jeigu išeisite ilgam – gal tai ir turės įtakos jūsų karjerai, bet iš esmės manau, kad tai rodo, jog esate stiprus žmogus ir kokie jūsų prioritetai.

Viskas slypi giliau. Jeigu įmonės vadovas palankiai žiūri, kai vyrai eina vaiko priežiūros atostogų, netrukus tokia įmonė susikurs gerą vardą kaip įmonė, turinti holistinį požiūrį į darbuotojus. O kai turi tokią reputaciją – tai padės įmonei pritraukti geresnius, talentingus darbuotojus. Tai užburtas ratas, kuris pats save stiprina.

Iš kitos pusės, jeigu įmonėje negerbiama tai, kad darbuotojas išeina vaiko priežiūros, jam nesudaromos sąlygos tinkamai pasirūpinti šeima, labai greitai tokia įmonė susikurs blogą reputaciją. Danijoje turime kelis pavyzdžius tarptautinių kompanijų, kurios bandė laikytis labai tradicinio požiūrio ir labai vėlai susivokė apie šeimai palankų požiūrį – dėl to patyrė finansinių nuostolių ir turėjo daug investuoti, kad atkurtų reputaciją. Jos suprato, kad įmonės su holistiniu požiūriu yra žymiai patrauklesnės jauniems žmonėms.

Įmonių lankstumas apskritai yra sprendimas daugelyje situacijų. Jeigu darbo sąlygos lanksčios nuo pat pradžių, mažiau kyla ir problemų dėl vaiko priežiūros. Jeigu darbuotojas turi tą pamatinį pasitikėjimą darboviete, kad ši sudarys sąlygas pasirūpinti vaiku, nebelieka reikalo juodai-baltam scenarijui. Tereikia šiek tiek daugiau lankstumo, pritaikant darbą prie individualių darbuotojo poreikių ir situacijos.

Reikia įmonėms atrišti rankas ir suteikti daugiau laisvės, kad jos galėtų rasti lanksčius susitarimus su kiekvienu darbuotoju. Kai randi geriausius sprendimus darbuotojui, tai pavirsta geriausiais sprendimais visai kompanijai.

Kokių dar turite įmonių lankstumo pavyzdžių?

Viskas remiasi apgalvotais tarpusavio susitarimais – įmonės darželiai, darbas nepilnu etatu, svarbu sudaryti sąlygas dirbti iš namų ir kt.

Pavyzdžiui, 9 val. ryto aš tikiuosi išvysti davo darbuotoją biure, bet jis paskambina, kad šiandien neateis. Vietoj to, kad galvočiau – kaip jis taip drįsta, tai nepagarba darbovietei, aš mąstau kitaip – jeigu tai yra gerai mano darbuotojui, koks man iš tikrųjų skirtumas, iš kur jis padarys savo darbą – iš biuro ar iš namų?

Būna, kad darbuotojas man paskambina ir klausia – Henrikai, man šiandien svarbu pabūti namie, ar šiandien numatyta kažkas tikrai svarbaus, kur aš privalau dalyvauti? Sakau, 11 val. susitikimas svarbus. Ir mes susitariame, kad 11 val. susikambinsime per Skype.

Jeigu abi pusės turi teisingas nuostatas, viskas veikia puikiai. Bet jeigu aš priimčiau tai asmeniškai ir supykčiau „aš bosas ir aš sprendžiu bei nurodau darbuotojui“ – po truputį mes nuvažiuotume nuo vėžių. Čia jau būtų kaip skyrybų pradžia – neteisingą emocinį krūvį įdėčiau į šią situaciją.

Tai kontrolės ir ir pasitikėjimo klausimas?

Būtent. Kaip mes prieš 20 metų matuodavome, ar darbuotojas gerai dirba? Jeigu jis visą dieną sėdi prie darbo stalo žiūrėdamas į kompiuterį ir iš darbo išeina vėlai – jis tą dieną daug dirbo ir yra geras darbuotojas.

Dabar mes susitariame su darbuotoju, kokių rezultatų tu būsi pasiekęs šio mėnesio pabaigoje. Darbuotojai patys nusistato tikslus, mes juos aptariame ir užsirašome 10 tikslų, kurios mėnesio gale patikriname, ar jie pasiekti. Mano darbas – atlaisvinti jiems kelią, kad jie tų tikslų pasiektų. Ir žinoma, aš, vadovas, turiu būti pasiekiamas iškilus klausimams ar prireikus pakoreguoti tuos tikslus. Jeigu mėnesio gale tų 10 tikslų yra pasiekta – sveikinu, jūs turite puikų darbuotoją.

Darbo vietoje praleistas laikas – labai sąlygina ir nieko nesako apie kokybę. Dirbau Japonijoje, ten vaizdas toks: 20 darbuotojų sėdi biure, žiūri į laikrodį ir nedrįsta išeiti, kol neišėjo jų vadovas, gal iki 5-6 valandos vakaro. Taigi, kas yra labiau produktyvus, subalansuotas ir psichiškai sveikesnis?

Kai darbuotojai bus labiau subalansuotos asmenybės, patenkintos šeimyniniu gyvenimu ir turinčios laiko šeimai, jie tikrai gerai pavarys darbe.

Naujausioje Facebook apklausoje mamos sako susiduriančios su požiūriu, kad vyro darbas – svarbesnis negu moters, vyro suplanuoti susitikimai – svarbesni negu moterų... Ar ir Danijoje taip?

Ne, turiu pasakyti, kad jūsų dar laukia ilgas kelias. Kaip galima tame įžvelgti logikos?

Kaip manote, kokios įtakos tam turi, kad Danija yra turtinga šalis, gerovės visuomenė?

Žinoma, tai svarbus veiksnys. Danijoje dauguma moterų turi profesijas, darbus, pajamų ir saugumą. Šiandien retai kur rasime moterį, kuri neturi išsilavinimo ir visąlaik buvo tik namie.

Todėl, pavyzdžiui, skyrybų atveju gali būti, kad teks atsisakyti didelio namo ir pasirinkti mažesnį butą, bet kiekvienam vyrui ir moteriai tai prieinama. Dėl to Danijoje turime mažiau streso, nes visi turi bazinį finansinį pagrindą. Net moteris, neturinti aukštesnio išsilavinimo ir dirbanti mažai apmokamą darbą, gali gyventi savo būste ir pasirūpinti vaikais.

Todėl Lietuvoje daug kalbama apie tai, kad jeigu vien moterys eis vaiko priežiūros atostogų, tai smarkiai atsiliepia ateityje – moterų skurdas vyresniame amžiuje žymiai didesnis...

Jeigu po skyrybų vienam iš tėvų užkraunama didesnė finansinė ar kitokia našta, kitas turi ją kompensuoti. Todėl taip, vaikų priežiūros atostogos ir visa kita turi būti padalinta. Jūs esate du tėvai, abu vienodai atsakingi už vaikus. Tai – bazinis, esminis, pamatinis suvokimas, kurį turi diegti ir palaikyti politikai ir kitos organizacijos.

Tai – sunkus mūšis, nes išlenda daug patriarchalinio mąstymo, kultūrinio paveldo, žmonės svaido juokelius apie bandomas keisti socialines normas, iš naujoviško požiūrio ir elgesio pionierių dažnai šaipomasi. Todėl pakeisti tokias socialines normas yra sunkus ir ilgas kelias.

Danijoje jau turime gal 25 metus patirties, kai mama ir tėtis yra vienodai atsakingi už vaikus. Tėčiai nėra suvokiami tik kaip šeimos maitintojai, jie iš tikrųjų rūpinasi vaikais.

Skyrybos Danijoje nėra laikomos socialine katastrofa, o kaip vienas iš normalių galimų scenarijų.

Danijoje gerai veikia Šeimos teisės namai (dan. Presidium), kur psichologai ir teisininkai dar prieš skyrybų bylai pasiekiant teismą, padeda tėvams susėsti kartu ir viską išdiskutuoti bei rasti draugiškus sprendimus dėl visų detalių. Paprastai tai nesukelia problemų, abi šalys su šios institucijos pagalba susitaria.

Šeimos teisės namai teikia daug pagalbos įrankių, nes tai svarbu ne tik mums kaip socialiai atsakingai valstybei, bet tai svarbu ir valstybės ekonomikai.

Jeigu padedi porai sklandžiai, garbingai išsiskirti, tai žymiai sumažina galimų problemų skaičių visuomenėje. Nes civilizuotai išsiskyrę žmonės galės toliau normaliai gyventi, bus psichologiškai sveikesni, jie sėkmingai dirbs, neapkraus teismų sistemos.

Todėl valstybės lygmeniu ekonomiškai naudinga investuoti, sukurti įrankius ir sprendimus, kurie padeda besiskiriančiai šeimai ir apskritai tėvams. Kalbame apie balansą – tai investicija į ateitį, kuri su kaupu atsiperka. 

Pagal Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos pranešimą