Apie tai, ką valdyba turėtų daryti kad vadovo pasitraukimas netaptų chaosu, o organizacija išliktų stabili ir kryptinga, savo įžvalgomis dalijasi keturi ekspertai: ISM rektorius prof. dr. Dalius Misiūnas, „EIKA Group“ valdybos pirmininkas Robertas Dargis, Investuotojų asociacijos valdybos pirmininkas Vytautas Plunksnis ir nepriklausoma valdybos narė Dalia Andrulionienė.

Kaip atpažinti, kad valdyba tik imituoja veiklą?

Kaip pastebi D. Misiūnas, viena iš pagrindinių priežasčių, kodėl organizacijos neišlaiko vadovo pasitraukimo egzamino – pernelyg stipri priklausomybė nuo vieno žmogaus. Vadovo pasitraukimas gali būti natūralus raidos etapas. Tačiau jei tuo metu sustoja sprendimų priėmimas, o valdyba imasi operatyvinių klausimų, tai rodo sisteminį nepasirengimą. Ir būtent jis dažnai lemia didelę žalą – tai pagrindžia ir tyrimai. Notre Dame universiteto tyrimas atskleidė, kad neplanuoti vadovų pasitraukimai bendrovių akcijų vertę vidutiniškai sumažina 6,8 %. Tai ne teorinė grėsmė – tai apčiuopiama finansinė rizika, dažnai kylanti dėl nepasiruošimo ar valdymo neapibrėžtumo.

Dr. Dalius Misiūnas.

ISM nuotr.

 

„Kai vadovas tampa visaapimančia figūra, o valdyba veikia tik formalumo ribose, organizacijos stabilumas laikosi ant vienintelio žmogaus. Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad viskas veikia, ypač kai organizacija pasiekia gerų rezultatų, tačiau tokia priklausomybė reiškia, kad organizacija nėra atspari pokyčiams, o pasitraukus vadovui, niekas nebeturi aiškios atsakomybės, nes visi buvo pripratę, kad sprendžia jis. Ir tada paaiškėja, kad nei valdyba, nei vidurinioji grandis nėra pasiruošusi savarankiškai veikti. Sistema formaliai buvo, bet iš tikrųjų visa valdymo eiga buvo personalizuota, o ne sisteminė“, – teigia pranešime cituojamas D. Misiūnas.

Tokiomis aplinkybėmis, kai vadovas pasitraukia, valdyba turi parodyti savo brandą. Vis dėlto, kaip pažymi R. Dargis, ši atsiskleidžia ne tada, kai valdyba sprendžia krizę, o tada, kai sugeba jos išvengti.

Robertas Dargis.

„EIKA Group“ nuotr.

„Neretai valdybos klysta manydamos, kad jų vaidmuo prasideda tik tada, kai situacija tampa kritinė. Tačiau brandi valdyba rizikas identifikuoja anksčiau nei jos tampa realybe – ji nuolat stebi, analizuoja ir užduoda klausimus, kurie leidžia prognozuoti galimus lūžius. Svarbiausia – gebėjimas įvertinti, kur organizacija remiasi į konkretų asmenį, o kur veikia instituciniai sprendimų mechanizmai. Jei tai nėra įvertinama, vadovo pasitraukimas tampa ne valdomu pokyčiu, o išbandymu, kurio valdyba neišlaiko“, – sako pranešime cituojamas R. Dargis.

Kai baimė kalbėti „kainuoja“ stabilumą

Tiesa, čia V. Plunksnis atkreipia dėmesį, kad staigių krizių dėl vadovo pasitraukimo galima išvengti atsižvelgus į klausimą, kuris neretai taip ir telieka antrame plane – pamainos planavimas. Kaip pastebi ekspertas, dažnai pamainos planavimas egzistuoja tik formaliai, kaip dokumentas, bet ne kaip gyvas procesas.

„Pamainos planavimas nėra vien pavardžių sąrašas, tai turi būti nuolatinis, strateginis procesas, apimantis ne tik žmonių stebėjimą ir jų potencialo ugdymą, bet ir sprendimų perdavimą, vidinės struktūros stiprinimą. Organizacijos, kurios šio proceso nevysto, rizikuoja tuo, kad išeinant vadovui nebelieka ne tik lyderystės, bet ir krypties“, – sako jis.

Vytautas Plunksnis.

INVL nuotr.

Vis dėlto, net ir egzistuojant formaliems pamainos planams, pokytis gali virsti krize, jei organizacijos viduje nėra įprasta laiku ir atvirai kalbėtis apie vadovo kaitos klausimą. Pranešime cituojama D. Andrulionienė pabrėžia, kad ypač sudėtingos situacijos kyla ten, kur vadovas yra ne tik formali institucija, bet ir organizacijos moralinis autoritetas, įkūrėjas.

„Tokiose organizacijose pats kalbėjimas apie vadovo pasitraukimą neretai suvokiamas kaip iššūkis autoritetui ar lojalumo stoka. Todėl pamainos klausimas lieka nutylėtas ne todėl, kad niekas jo nesupranta ir nenori, bet todėl, kad niekas nenori būti tuo, kuris jį iškelia. Ir čia slypi didžiausia rizika: kai sprendimų reikia, bet visi vengia juos inicijuoti“, – sako ji.

Dėl šios priežasties, D. Misiūno teigimu, valdyboms būtina sąmoningai ugdyti kultūrą, kurioje įtampa ir klausimai nėra slopinami, o išsakomi racionaliai, atsakingai ir laiku. „Valdybos stiprybė – ne gebėjimas greitai reaguoti, o nuoseklus klausymasis ir gebėjimas kelti sudėtingus klausimus. Kai organizacijoje įsigali tyla, prarandama ne tik galimybė pasiruošti pokyčiui, bet ir pats atsparumo pagrindas“, – pažymi jis.

Nepriklausomi nariai – nepatogūs, bet būtini

Pasak D. Andrulionienės, gebėjimas kelti nepatogius, sudėtingus klausimus valdybose yra būtinas ne tik vadovo pasitraukimo kontekste – tai bendras brandžios valdybos bruožas. Ir tam, anot jos, itin svarbūs nepriklausomi nariai, kurie gali inicijuoti diskusijas, kurias vidinis ratas linkęs atidėti ar nutylėti. Tiesa, čia D. Andrulionienė pastebi, kad kai kurios valdybos sąmoningai vengia nepriklausomų narių, nes šie kelia ir primena apie problemas, kurių vidinis ratas kartais nenori matyti.

Dalia Andrulionienė.

Asmeninio archyvo

nuotr.

 

„Nepriklausomi nariai turi vertę ne todėl, kad žino visus atsakymus, bet todėl, kad nebijo kelti klausimų. Jie gali pasakyti tai, ką viduje visi jaučia, bet niekas nesako. Jie nėra įtraukti į dienos operacijas, todėl jų žvilgsnis platesnis – jie gali matyti, kur kaupiasi įtampa, kur nesidalijama atsakomybe, kur vadovas per ilgai tampa vieninteliu sprendėju. Ir kai vadovas išeina, paaiškėja tikrasis vaizdas: jei organizacijoje iš anksto ugdytos pamainos jam nėra, tampa akivaizdu, kad valdyba laiku nepastebėjo įtampos, neįvertino rizikos, o jei pamaina yra, dažnai ji laiku atsiranda būtent nepriklausomų narių dėka, jų rekomendacijos tiek pamainos paskyrime, tiek jos ugdymo procese dažnai yra objektyviausios“, – teigia ji.

Todėl, kaip pastebi D. Misiūnas, vadovo pasitraukimo dieną egzaminą laiko ne jis, o valdyba: „Yra vienas klausimas, kurį kiekviena valdyba turėtų sau užduoti dar prieš vadovui išeinant: kas būtų, jeigu tai įvyktų rytoj? O jei atsakymo dar nėra – dabar pats laikas jį surasti.“