Tarptautinės konsultacijų bendrovės „Gallup“ duomenimis, 2024 m. pasaulyje darbuotojų įsitraukimas siekė vos 21 proc. Tyrimai rodo, kad teigiamą darbuotojų požiūrį į darbą lemia ne tik atlyginimas, bet ir vadovavimo kokybė, aiškiai apibrėžti tikslai bei galimybės augti organizacijoje. JAV tyrimų centro „Pew Research Center“ analizė taip pat atskleidžia, kad nors atlyginimas išlieka pagrindinis kriterijus renkantis darbą, beveik tiek pat svarbūs tampa lankstumas ir darbo bei asmeninio gyvenimo balansas.

Globalios personalo sprendimų bendrovės „ManpowerGroup“ Lietuvos padalinio verslo operacijų vadovės Evelinos Latyšovič, cituojamos pranešime, teigimu, šiandien darbo rinkoje jau galima kalbėti apie savotišką darbuotojų naudų infliaciją – papildomos motyvacinės priemonės, kurias siūlo darbdaviai, tampa vis svarbesne darbo pasiūlymo dalimi.

Papildomos naudos tampa darbo rinkos standartu

Pasak E. Latyšovič, atlyginimas vis dar išlieka pagrindinė darbo santykių sąlyga – jei jis neatitinka rinkos, jokios papildomos iniciatyvos ilgainiui neveikia. Tačiau kai siūlomas atlygis pasiekia rinkos vidurkį, darbuotojai pradeda vertinti kitas darbo pasiūlymo dedamąsias.

Sveikatos draudimas, lankstus darbo modelis ir papildomos laisvos dienos vis dažniau laikomi pagrindiniais darbdavio konkurenciniais privalumais. Sveikatos draudimas daugelyje sektorių jau nebėra išskirtinė privilegija – jis tampa baziniu standartu, personalo valdymo srityje dar vadinamu „higiena“. Tuo tarpu galimybė dirbti nuotoliu arba derinti darbą biure ir iš namų išlieka viena stipriausių motyvacijų darbuotojams.

Papildomos laisvos dienos taip pat įgauna vis didesnę vertę. Jos dažnai siejamos su asmeninėmis progomis, emocine gerove ar sveikata, todėl darbuotojai jas vertina ne kaip simbolinį gestą, o kaip realią naudą.

Kodėl atlyginimo poveikis trumpalaikis

Psichologijos tyrimai apie vadinamąją hedonistinę adaptaciją rodo, kad žmonės gana greitai pripranta prie teigiamų pokyčių. Tai galioja ir finansiniams paskatinimams. Tyrimai rodo, kad prie padidėjusio atlyginimo darbuotojai dažniausiai pripranta per 3–6 mėnesius, o vėliau motyvacijos lygis grįžta į ankstesnę būseną.

E. Latyšovič pabrėžia, kad tai nereiškia, jog atlyginimas praranda svarbą. Kandidatai vis dar pirmiausia vertina siūlomą atlygio lygį. Tačiau kai keli pasiūlymai yra panašūs, ypač konkurencingose srityse, tokiose kaip IT ar finansai, darbuotojai pradeda vertinti kitus aspektus – organizacijos kultūrą, darbo sąlygas, galimybes tobulėti ir papildomas naudas.

Vis dėlto situacija keičiasi, jei bazinis atlygis atsilieka nuo rinkos. Tokiu atveju papildomos naudos gali būti vertinamos skeptiškai ir atrodyti kaip bandymas nukreipti dėmesį nuo pagrindinės problemos. Kartais tokios alternatyvos darbdaviams kainuoja net daugiau nei paprastas sprendimas peržiūrėti atlygio dydį, o ilgainiui gali pakenkti darbuotojų lojalumui.

Netikėtos darbdavių iniciatyvos ir startuolių kultūra

Pastaraisiais metais pasaulyje vis dažniau atsiranda ir netikėtų darbuotojų motyvavimo formų. Kai kurios įmonės kompensuoja svorio reguliavimui skirtus vaistus, estetines procedūras ar net suteikia vadinamąsias „botokso atostogas“. Kitos siūlo apmokėti regos korekcijos operacijas, vaisingumo gydymą, estetinės odontologijos paslaugas ar suteikia neribotų atostogų galimybę.

Tačiau, kaip pastebi E. Latyšovič, net ir tokios iniciatyvos praktikoje dažnai turi nerašytas ribas. Nors formaliai darbuotojas gali atostogauti tiek, kiek nori, realybėje vis tiek atsiranda klausimas, kiek laiko galima nebūti darbe, kad darbai būtų atlikti.

Kai kurie individualūs susitarimai gali būti dar labiau išskirtiniai. Personalo atrankos praktikoje pasitaiko atvejų, kai kandidatai derasi dėl tokių sąlygų kaip skrydžiai verslo klase, aukštos klasės restoranų išlaidos ar reguliarios sveikatingumo procedūros. Tokie pavyzdžiai atskleidžia, kaip stipriai organizacijos kartais konkuruoja dėl aukštos kvalifikacijos specialistų.

Dalis šių tendencijų siejama su startuolių kultūra ir jaunesnėmis darbuotojų kartomis, kurios drąsiau formuluoja savo lūkesčius. Lietuvoje daugelis tokių iniciatyvų atsiranda vėliau nei JAV ar Vakarų Europoje, tačiau ilgainiui jos taip pat pasiekia vietos rinką.

Personalizuotų naudų era

Vis dažniau kalbama apie individualizuotus naudų paketus. Vienas standartinis pasiūlymas visiems darbuotojams nebeatitinka skirtingų gyvenimo etapų ir poreikių. Vieniems svarbiausia darbdavio prisidėjimas prie pensijų kaupimo, kitiems – lankstus darbo grafikas ar papildomas biudžetas mokymams.

Darbuotojų įsitraukimo platformos „MELP“ valdybos nario Vidmanto Šiugždinio teigimu, rinkoje daugėja skaitmeninių sprendimų, leidžiančių darbuotojams patiems pasirinkti, kaip panaudoti jiems skirtą naudų biudžetą. Dažnai darbuotojai net sutinka gauti mažesnės vertės naudas, jei turi galimybę jas pasirinkti patys.

Ypač tai būdinga jaunesnei darbuotojų kartai, kuri vertina nestandartines galimybes – papildomas atostogų dienas, finansuojamus mokslus ar galimybę dirbti iš bet kurios pasaulio vietos. Pasak eksperto, organizacijos, kurios strategiškai planuoja naudų paketus ir pritaiko juos darbuotojų poreikiams, turi didesnę galimybę kurti ilgalaikį lojalumą ir stiprinti darbdavio reputaciją.

Tačiau personalizacija sukuria ir naujų iššūkių. Jei vienas darbuotojas gauna individualiai pritaikytą naudą, kiti gali norėti tokios pačios, net jei ji nėra susijusi su jų darbo funkcijomis. Tokiose situacijose gali atsirasti nelygybės jausmas, todėl organizacijoms būtina aiški ir skaidri komunikacija.

Maži sprendimai, turintys didelę reikšmę

Nors darbo rinkoje atsiranda vis sudėtingesnių motyvavimo sistemų, kai kurios anksčiau populiarios iniciatyvos jau prarado savo patrauklumą. Pavyzdžiui, „picų ketvirtadieniai“ ar švieži vaisiai biure šiandien retai laikomi konkurenciniu pranašumu darbo skelbimuose.

Vis dėlto tai nereiškia, kad mažos iniciatyvos neturi vertės. Pasak E. Latyšovič, darbuotojams didelį emocinį poveikį gali turėti paprasti, bet apgalvoti sprendimai – simbolinis biudžetas komandos iniciatyvoms, šiltas atsisveikinimas su išeinančiu kolega ar gerai suplanuotas naujo darbuotojo pasitikimas.

Kartais net paprastos komandos viktorinos ar nedidelės iniciatyvos su simboliniais prizais sukuria stipresnį įspūdį nei brangūs renginiai. Žmonės dažniausiai prisimena ne investuotą sumą, o patirtą emociją ir bendruomeniškumo jausmą.

Ekspertai prognozuoja, kad ateityje darbo rinkoje atsiras dar drąsesnių iniciatyvų, ypač reaguojant į jaunųjų darbuotojų kartų lūkesčius. Tačiau nepaisant visų naujų tendencijų, pagrindiniai dalykai išliks tie patys – konkurencingas atlyginimas, lankstus darbo modelis ir realus rūpestis darbuotojų fizine bei emocine sveikata.