Atlyginimų sistema turi būti aiški darbuotojams

Iki 2026 m. gruodžio 31 d. darbdaviai privalo parengti darbo apmokėjimo sistemas, o jau turimas – peržiūrėti ir prireikus atnaujinti. Rengiantis įgyvendinti skaidraus atlygio direktyvos reikalavimus, svarbu užtikrinti vienodą darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą.

VDI kancleris Šarūnas Orlavičius pabrėžia, kad darbuotojams turi būti suprantama, kaip nustatomas jų atlygis, kokiomis aplinkybėmis jis gali didėti ir už ką skiriamas papildomas apmokėjimas. Aiški sistema padeda stiprinti darbuotojų motyvaciją ir racionaliai naudoti organizacijos lėšas.

VDI rekomenduoja darbdaviams susipažinti su darbo apmokėjimo sistemų kūrimo rekomendacijomis ir atsakymais į dažniausiai užduodamus klausimus.

Pareigybes būtina vertinti pagal darbo vertę

Vienas svarbiausių sistemos rengimo etapų – visų organizacijos pareigybių grupavimas pagal vienodos vertės darbą. Pagal Darbo kodeksą turi būti vertinami darbuotojams reikalingi įgūdžiai, kvalifikacija, pastangos, atsakomybė ir darbo sąlygos.

Darbdaviai gali pasirinkti palyginamąjį arba analitinį ekspertinį pareigybių grupavimo būdą. Pirmuoju atveju pareigybės skirstomos į lygius pagal jų sudėtingumą, atsakomybę, reikalaujamą išsilavinimą ir kitus veiksnius. Antruoju jos vertinamos pagal pasirinktą metodiką, taikant konkrečius kriterijus ir kiekybines skales.

Tam gali būti naudojamos „Gradar“, „Mercer“, „Figure“, „Korn Ferry“ ar kitos pareigybių vertinimo metodikos. Kad ir koks būdas būtų pasirinktas, būtina įvertinti visus Darbo kodekse nurodytus kriterijus.

VDI taip pat atkreipia dėmesį, kad vertinant įgūdžius svarbu atsižvelgti į socialinius ir emocinius gebėjimus – bendravimą, bendradarbiavimą, konfliktų sprendimą bei emocijų valdymą.

Pareigybių vertinimas turi būti neutralus lyties požiūriu ir negrindžiamas stereotipais. Kaip pažymi Š. Orlavičius, vienodą vertę turintis darbas neturi būti vertinamas skirtingai dėl to, ar jį dažniausiai atlieka moterys, ar vyrai.

Į sistemą privaloma įtraukti darbuotojų atstovus

Darbo apmokėjimo sistema turi būti rengiama konsultuojantis su darbuotojų atstovais ir atliekant informavimo bei konsultavimo procedūras. Darbdavys gali sudaryti darbo grupę, į kurią būtų įtraukti personalo valdymo specialistai ir organizacijos veiklą gerai išmanantys vadovai.

Parengtą pareigybių grupių struktūrą rekomenduojama aptarti darbo grupėje, vadovų komandoje ir su darbuotojų atstovais. Atlikus konsultavimosi procedūras, pareigybių lygius tvirtina vadovas, o tuomet nustatomi konkretūs darbo užmokesčio dydžiai arba jų intervalai.

Darbuotojai turi žinoti, kokiam pareigybės lygiui ar grupei priskirti jų atliekami darbai, kokie atlygio intervalai taikomi ir kokiais kriterijais vadovaujamasi nustatant darbo užmokestį. Papildomo apmokėjimo sąlygos taip pat turi būti aiškios ir pagrįstos pamatuojamais rodikliais, pavyzdžiui, apyvarta ar įvykdytų užduočių skaičiumi.

Pareigybės vertė ir darbuotojo atlyginimas – ne tas pats

VDI pabrėžia, kad vertinant pareigybę turi būti atsižvelgiama į darbo funkcijas, jų sudėtingumą ir atsakomybės lygį, o ne į konkretaus darbuotojo savybes. Pareigybė vertinama kaip neužimta, neatsižvelgiant į tai, kas ją eina.

Individualus darbo užmokestis nustatomas vertinant darbuotojo patirtį, kompetencijas, iniciatyvumą ir darbo rezultatus. Atlygio skirtumai turi būti pagrįsti objektyviomis priežastimis ir darbo apmokėjimo sistemoje nustatytais kriterijais.

Tokiais pagrindais gali būti skirtingos funkcijos, atsakomybės lygis, didesnė užduočių apimtis ar sudėtingumas, specifiniai įgūdžiai ir darbo sąlygos. Atlygio nustatymo, keitimo bei papildomo ar kintamojo atlygio skyrimo kriterijai turi būti apibrėžti, objektyvūs ir pamatuojami.

Daugiau informacijos darbdaviai gali rasti VDI parengtame skaidraus darbo užmokesčio mokymų įraše.