Aiškus darbo skelbimas – skaidrumo pradžia

Darbdavys, skelbdamas apie laisvą darbo vietą, privalo nurodyti siūlomo darbo užmokesčio dydį arba jo intervalą. Tai gali būti valandinis atlygis, mėnesinė alga arba pareiginės algos pastovioji dalis. Šis reikalavimas taikomas visais atvejais, išskyrus įstatymų nustatytas išimtis.

„Darbo užmokesčio nenurodymas skelbime – tai teisės pažeidimas ir kartu pasitikėjimo darbdaviu praradimas, – sako pranešime cituojamas VDI kancleris Šarūnas Orlavičius. – Skaidrumas turi prasidėti nuo pirmosios skelbimo eilutės – tik tuomet kandidatai gali objektyviai įvertinti pasiūlymą dar prieš pokalbį."

Ikisutartiniai santykiai – atsakomybė abiem pusėms

Darbo kodeksas aiškiai numato, kad ikisutartiniuose santykiuose galioja kelios pamatinės pareigos: lyčių lygybė ir nediskriminavimas, sąžiningumo principas, būtinos informacijos suteikimas bei konfidencialumo laikymasis.

Šarūnas Orlavičius.

VDI nuotr.

„Darbdaviai kartais pamiršta, kad jų atsakomybė prasideda ne nuo pirmos darbo dienos, o nuo momento, kai jie paskelbia darbo pasiūlymą, taigi bet koks neatsargus pasakymas ar veiksmas gali tapti ginčo priežastimi, – pažymi Š. Orlavičius. – Todėl rekomenduojame nusimatyti aiškias atrankos tvarkas ir griežtai jų laikytis."

Būtinosios darbo sutarties sąlygos

Darbo sutartis laikoma sudaryta tik tuomet, kai šalys susitaria dėl būtiniausių sąlygų: darbo funkcijos, darbo apmokėjimo ir darbovietės. Sutartis privalo būti sudaroma raštu, dviem egzemplioriais, vienas jų paliekamas darbuotojui. Apie priėmimą į darbą darbdavys privalo pranešti „Sodrai" ne vėliau kaip likus vienai darbo dienai iki darbo pradžios.

„Praktikoje vis dar pasitaiko atvejų, kai darbuotojas pradeda dirbti be rašytinės sutarties. Tai reiškia – vykdomas nelegalus darbas, prarandamos visos darbuotojo teisės. Tiek darbdaviui, tiek darbuotojui būtina užtikrinti, kad formalumai būtų atlikti tinkamai", – akcentuoja VDI kancleris.

Darbo laikas, bandomasis laikotarpis ir kiti susitarimai

Darbdavys ir darbuotojas privalo tiksliai apsibrėžti darbo laiką – be neaiškių formuluočių „ne mažiau kaip" ar „nuo iki". Jei nėra tikslumo, ginčai tampa beveik neišvengiami. Bandomasis laikotarpis negali viršyti trijų mėnesių, o trumpesnėse sutartyse jis turi būti proporcingai mažesnis.

Mike Gonzalez nuotr.

„Svarbiausia – aiškiai ir sąžiningai įvardyti viską, kas gali turėti reikšmės darbo santykiams, – sako Š. Orlavičius. – Tokiu būdu užkertamas kelias ginčams, o abi pusės žino, ko tikėtis."

Sutarties įsigaliojimas ir galimos pasekmės

Darbo sutartis įsigalioja tik darbuotojui faktiškai pradėjus dirbti. Jei darbuotojas neatvyksta į darbą, darbdavys turi teisę sutartį anuliuoti. Jei sutartis neįsigalioja ne dėl darbuotojo kaltės, darbdavys privalo sumokėti kompensaciją, kurios dydis gali siekti vieno mėnesio darbo užmokestį.

Vis dėlto priešinga situacija taip pat įmanoma – jeigu darbo sutartis buvo sudaryta, bet neįsigaliojo dėl darbuotojo kaltės, pavyzdžiui, darbuotojui iš anksto neinformavus darbdavio (mažiausiai prieš tris darbo dienas) ir neatvykus į darbą sutartu laiku, tokiu atveju darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui padarytą žalą. Žalos dydis negali viršyti darbuotojo darbo užmokesčio už sulygtą darbo laikotarpį ir jis negali būti didesnis nei dviejų savaičių atlygis.

„Kiekviena klaida, padaryta dar neprasidėjus darbo santykiams, gali kainuoti brangiai – tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Skaidrumas, atsakomybė ir pagarba vienas kitam šiame etape yra kertiniai principai, be kurių neįmanoma kurti tvarių darbo santykių", – reziumuoja VDI kancleris.