Nekonkuravimo susitarimas – kada jo reikia?

Pasak advokatės, Lietuvoje egzistuoja galimybėsu darbuotojais, turinčiais specialių žinių ir įgūdžių ar einančiais tokias pareigas, kuriose jie turi priėjimą prie jautrios informacijos, priima verslui svarbius sprendimus ir t.t., sudaryti nekonkuravimo susitarimą. Dažniausiai tokiu susitarimu nustatoma, kad palikęs įmonę, darbuotojas kurį laiką negalės dirbti konkuruojančioje bendrovėje ar srityje. Už tai jam bus mokama sutarto dydžio nekonkuravimo kompensacija.

„Pavyzdžiui, pardavimų vadovas, dirbdamas įmonėje, žino visą kainodarą, planus, klientus, informaciją, ką ir už kiek planuojama parduoti, kokiais produktais yra domimasi ir panašiai. Natūralu, kad jeigu toks žmogus išeitų dirbti pas konkurentus, ta bendrovė įgytų labai didelį konkurencinį pranašumą. Tokiu atveju gali būti sudaromas nekonkuravimo susitarimas, kuriuo sutariama, kad įmonę palikęs darbuotojas nedirbs pas konkurentus. Maksimalus nekonkuravimo terminas yra dveji metai ir už nekonkuravimo laikotarpį žmogus turi gautine mažesnę kaip 40 proc. kompensaciją nuo darbuotojo vidutinio atlyginimo", – aiškina A. Venckienė.

Nekonkuravimo susitarimai gali būti sudaromi ir darbuotojui dar dirbant įmonėje. Visgi „Sorainen" ekspertė sako, kad Darbo kodekse numatytas reikalavimas darbuotojui mokėti papildomą kompensaciją vien už tai, kad darbo santykių metu jis nedirbtų pas konkurentus, yra neproporcingas.

„Tokia Lietuvos Darbo kodekso numatyta nuostata yra gana absurdiška, nes tai reiškia, kad dirbdamas kokioje nors įmonėje pilnu etatu darbuotojas prie atlyginimo dar gali gauti ir 40 proc. kompensaciją vien tam, kad po darbo nedirbtų to paties pas konkurentus. Tai iškreipia sąžiningą rinką. Kitose šalyse nesu girdėjusi apie reguliavimą, kai darbo santykių metu dar mokama ir už nekonkuravimą. Lojalumas darbdaviui tam tikro lygio pareigose turėtų būti preziumuojamas", – tvirtina ekspertė.

Po teismo sprendimo – atokvėpis darbdaviams

Tiesa, ji pasakoja, kad šiemet priimtas Lietuvos Aukščiausiojo Teismo sprendimas vienoje iš bylų šios taisyklės taikymą subalansavo. Teismas nustatė, kad tam tikrais atvejais darbuotojo darbas konkuruojančioje įmonėje gali būti laikomas interesų konfliktu ir už tai darbuotojas gali būti atleistas, net jei nebuvo sudarytas nekonkuravimo susitarimas.

„Darbo kodeksas numato, kad šalys turi vengti interesų konflikto, bet nedetalizuojama, koks yra jo santykis su nekonkuravimu. Šioje byloje darbuotoja nesutiko, kad jai dirbant pas konkurentus egzistuoja interesų konfliktas, nors kitoje įmonėje įsidarbino iš esmės tose pačiose pareigose. Tačiau aš, būdamas darbdaviu, greičiausiai laikyčiau, kad tam tikras aukštas pareigas užimantys darbuotojai, dirbdami pas konkurentą, pažeidžia interesų konfliktą. Ir nors šioje byloje moteris su įmone nebuvo sudariusi nekonkuravimo susitarimo, teismas iš esmės pasakė, kad darbdavys, norėdamas išvengti realios žalos bendrovei, turėjo pagrindą atleisti darbuotoją. Be teismų praktikos buvo sunku vertinti, kaip verslą apsaugo nuostatos dėl interesų konflikto vengimo, tačiau ši byla parodė, kad tokia darbdavio apsauga veikia", – sako A. Venckienė.

Tiesa, ji pabrėžia, kad pareiga vengti interesų konflikto nereiškia, jog darbuotojui visais atvejais draudžiama dirbti pas konkurentus.

„Jeigu žmogus ryte dirba vienoje parduotuvėje prie kasų, o vakare – konkuruojančioje parduotuvėje, tai savaime nėra interesų konfliktas. Tokie darbuotojai neturi priėjimo prie jautrios komercinės informacijos, nepriima svarbių verslo sprendimų, tad niekam tai žalos nedaro. Arba, pavyzdžiui, gydytojai – jie dažniausiainedaro pardavimų, nenustato kainų, nevaldo komercinių sąlygų. Jie yra gydymo specialistai, todėl jų darbas konkuruojančiose gydymo įstaigose taip pat nebūtinai yra interesų konfliktas", – sako „Sorainen" advokatė.

Ragina peržiūrėti vidines tvarkas ir sutartis

Pasak A. Venckienės, teismo sprendimas pasiuntė ir aiškų priminimą darbdaviams – atidžiai peržiūrėti savo vidines tvarkas, darbo sutartis ir apibrėžti, kas yra interesų konfliktas.

„Jeigu darbdavys nesutvarko dokumentų ir procesų, jis pats riziką ir prisiima. Jeigu nėra aiškiai apibrėžta, kas yra interesų konfliktas, tai darbuotojas ir neturi pareigos pranešti, kur jis dirba papildomai, bei dėl to aiškintis. Stipriai rekomenduoju peržiūrėti vidines tvarkas, aiškiai apibrėžti, kokios situacijos yra laikomos interesų konfliktu ir jas aprašyti kuo detaliau. Taip pat nustatyti, kokios yra darbuotojo pareigos – kada ir kam jis turi pateikti informaciją apie papildomą darbą ar savarankišką veiklą bei apibrėžti, kaip yra sprendžiamos tokios situacijos, kai darbdavys mato, jog yra galimas interesų konfliktas", – pataria ekspertė.