Svarbiausias 2025 m. LAT nutartis pristato ir jų praktinę reikšmę analizuoja advokatų kontoros „Glimstedt" darbo teisės ekspertė, teisininkė Brigida Bacienė ir teisininkas Domas Adolfas Gylys.

Terminuota vadovo kadencija – ar tai darbo santykių pabaiga?

2025 m. kovo 27 d. nutartyje Nr. e3K-3-70-684/2025 LAT nagrinėjo savivaldybės viešosios sveikatos priežiūros įstaigos padalinio vadovo situaciją: pasibaigus penkerių metų kadencijai, kuriai jis buvo paskirtas viešo konkurso būdu, kilo ginčas – ar darbo santykiai su darbdaviu pasibaigė automatiškai, nors iki paskyrimo vadovu jis dirbo kitose, neterminuotose pareigose.

Teismas pabrėžė kelis esminius dalykus. Nors padalinių vadovai skiriami konkrečiai kadencijai, vien šios kadencijos pabaiga savaime nereiškia, kad visi darbo santykiai pasibaigė. Vadovo kadencija ir darbo santykiai turi būti vertinami sistemiškai – atsižvelgiant į Darbo kodekso nuostatas, saugančias darbo santykių tęstinumą ir darbuotojo teises.

Esminė grandis – šalių susitarimas dėl darbo sutarties pakeitimo. Būtina nustatyti, ar darbuotojas vadovo pareigas ėjo laikinai, tik kadencijos laikotarpiu, ar buvo sutarta dėl nuolatinio darbo sutarties pakeitimo. Vien tai, kad pareigos buvo kadencinės, nereiškia, jog ankstesnės pareigos buvo netekto galutinai.

LAT taip pat pabrėžė, kad negalima apsiriboti vien formaliais dokumentais ar pareigybės pavadinimo pakeitimu – reikia vertinti tikrąją šalių valią, elgesį, darbo santykių raidą ir kitas reikšmingas aplinkybes. Be to, vadovaujančių darbuotojų darbo santykių pasibaigimo taisyklės negali būti aiškinamos taip, kad būtų paneigta darbuotojo teisė į darbo santykių tęstinumą, kai tam yra pagrindas.

• Ką tai reiškia praktikoje?

Terminuotos vadovo kadencijos pabaiga – dar ne nuosprendis darbo santykiams. Darbdaviai, keisdami pareigas į kadencines, turi labai aiškiai įforminti, ar tai laikinas paskyrimas, ar nuolatinis sutarties pakeitimas. Darbuotojams tai signalas atidžiai vertinti, ką iš tiesų reiškia pasirašyti „tik kadencijai".

Interesų konfliktas ir lojalumas: kada darbas konkurentui tampa šiurkščiu pažeidimu?

2025 m. balandžio 10 d. nutartyje Nr. e3K-3-49-1120/2025 LAT analizavo situaciją, kai darbuotoja, dar nepasibaigus darbo santykiams, pradėjo dirbti konkuruojančioje įmonėje. Ji teigė, kad su darbdaviu nebuvo sudarytas nekonkuravimo susitarimas, todėl turėjo teisę laisvai rinktis, kur dirbti.

Teismas šią poziciją atmetė ir akcentavo dvi kertines pareigas – vengti interesų konflikto ir išlikti lojaliai darbdaviui. Interesų konfliktas darbo santykiuose suprantamas kaip situacija, kai darbuotojo asmeniniai interesai, ryšiai ar veikla gali prieštarauti darbdavio interesams. Tokiam konfliktui konstatuoti nebūtina reali žala – pakanka objektyvios grėsmės darbdavio interesams.

LAT nurodė, kad pareiga vengti interesų konflikto apima tiek realius, tiek potencialius konfliktus. Ši pareiga gali būti detalizuojama darbo sutartyje ar vidaus taisyklėse, tačiau egzistuoja ir be jų – ypač vadovaujantiems darbuotojams, turintiems prieigą prie konfidencialios informacijos. Nagrinėtoje byloje darbuotoja užėmė vadovaujamas pareigas ir disponavo svarbia informacija, o perėjimas dirbti konkurentui dar nenutraukus darbo santykių buvo pripažintas nesuderinamu su lojalumo pareiga ir kėlė realią grėsmę darbdavio interesams.

• Ką tai reiškia praktikoje?

LAT aiškiai pasakė: nekonkuravimo sutarties nebuvimas nėra „laisvas bilietas" elgtis prieš darbdavio interesus. Sąmoningas interesų konflikto sukūrimas gali būti pripažintas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu ir tapti pagrindu atleisti net neįrodinėjant faktiškos žalos. Tai labai svarbus signalas tiek darbdaviams (formuluojant vidaus taisykles ir pozicijas dėl lojalumo), tiek darbuotojams (planavusiems „švelniai pereiti" pas konkurentą dar neišėjus).

Skirtingas atlyginimas po reorganizacijos – kada tai (ne) diskriminacija?

2025 m. gegužės 21 d. nutartimi Nr. 3K-3-93-1120/2025 LAT sprendė ginčą dėl nevienodo darbo užmokesčio po reorganizacijos. Dalies darbuotojų atlyginimas buvo kitoks, nors jie dirbo panašų darbą.

Teismas pabrėžė, kad pats atlyginimų skirtumas automatiškai nereiškia diskriminacijos. Esminiai klausimai – ar tokiam nevienodam apmokėjimui yra objektyvios, patikrinamos priežastys ir ar darbdavys deda pastangas ilgainiui sąlygas suvienodinti.

Byloje nustatyta, kad skirtumai atsirado reorganizacijos metu, darbuotojai buvo informuoti ir sutiko tęsti darbo santykius tomis pačiomis sąlygomis, o darbdavys taikė laikinus kompensacinius priedus ir siekė palaipsniui sulyginti atlyginimus. LAT konstatavo, kad terminuotas nevienodas apmokėjimas gali būti suderinamas su diskriminacijos draudimu, jei siekiamas teisėtas tikslas ir priemonės yra proporcingos.

• Ką tai reiškia praktikoje?
  

Reorganizacija „iš principo" dar nereiškia teisės visiems mokėti skirtingai be aiškaus pagrindo. Tačiau teismas pripažįsta, kad pereinamieji laikotarpiai galimi, jei darbdavys skaidriai informuoja, turi planą ir nuosekliai siekia ilgainiui sąlygas suvienodinti. Darbuotojams tai signalas ne tik žiūrėti į vieną mėnesį, bet ir vertinti bendrą darbdavio elgesio logiką.

Funkcijų pertekliaus argumentas: kada tai realu, o kada – bandymas apeiti garantijas?

2025 m. birželio 5 d. nutartyje Nr. e3K-3-95-1249/2025 LAT vertino situaciją, kai darbdavys iš pradžių siūlė darbuotojui mažinti atlyginimą, šiam nesutikus – pakeitė darbo organizavimą, dalį funkcijų pripažino perteklinėmis ir nutraukė darbo sutartį.

Teismas aiškiai apibrėžė DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punkto taikymo ribas: šis pagrindas gali būti taikomas, kai darbdavys realiai keičia darbo organizavimą ir dėl to išnyksta konkrečios darbo funkcijos poreikis. Sprendimai turi būti objektyvūs, pagrįsti, o ne formalūs. Vien tai, kad darbuotojas nesutinka dirbti už mažesnį atlyginimą, automatiškai nedraudžia darbdaviui atsisakyti tam tikrų veiklų ar pareigybių, jei tokie pokyčiai yra realūs.

LAT taip pat pabrėžė, kad DK 45 straipsnio 2 dalyje numatyta garantija (draudimas atleisti dėl nesutikimo su mažesniu atlyginimu) negali būti suprantama kaip absoliutus draudimas keisti veiklos modelį. Vien paslaugų pirkimas ar tam tikros veiklos atsisakymas dar nereiškia verslo perdavimo pagal DK 51 straipsnį.

• Ką tai reiškia praktikoje?

Teismas labai aiškiai atskyrė dvi situacijas:

1. jei „funkcijų pertekliaus" argumentas yra tik priedanga už nesėkmingas derybas dėl atlyginimo, tokia praktika bus rizikinga;
2. jei veikla realiai keičiama ir dalis funkcijų tampa nebereikalingos, darbdavys gali teisėtai nutraukti darbo sutartį, net jei prieš tai buvo siūlytas ir atlyginimo mažinimas.

Darbdaviams tai signalas kruopščiai dokumentuoti veiklos ir struktūros pokyčius, o darbuotojams – suprasti, kad vien atsisakymas mažintis atlyginimą ne visada garantuos darbo vietos išsaugojimą, jei įmonė iš esmės keičia veiklos modelį.

Kada prasideda darbo santykiai: atranka, dokumentai ir realus susitarimas

2025 m. birželio 16 d. nutartyje Nr. 3K-3-108-1120/2025 LAT nagrinėjo, ar darbdavio veiksmai, susiję su būsimo darbuotojo atranka ir dokumentų rengimu leidimui gyventi Lietuvoje, reiškia, kad darbo sutartis jau yra sudaryta.

Teismas priminė, kad darbo sutartis gali būti pripažįstama ir be formaliai pasirašyto dokumento, tačiau tam nepakanka vien bendravimo, sąlygų derinimo ar pasirengimo įdarbinti veiksmų. Esminis kriterijus – ar yra galutinis ir aiškus šalių susitarimas dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų, nepriklausomas nuo papildomų patikrinimų ar procedūrų.

Ikisutartiniai veiksmai – įskaitant kreipimąsi į Migracijos departamentą dėl leidimo gyventi – laikomi pasirengimu įdarbinti, bet ne darbo santykių pradžia. Darbdavys turi teisę iki galo patikrinti kandidato tinkamumą ir atsisakyti sudaryti darbo sutartį, jei paaiškėja, kad reikalavimai neatitinka.

• Ką tai reiškia praktikoje?

Ikisutartiniai veiksmai (CV, interviu, dokumentų tvarkymas migracijai) dar nereiškia, kad darbuotojas įgyja darbo sutarties šalių teises ir pareigas. Kol nėra aiškaus, galutinio susitarimo dėl esminių sąlygų, darbdavys gali nutraukti atranką nepažeisdamas įstatymo.

Dvigubas atlyginimas už darbą poilsio dieną: svarbiausia – kieno iniciatyva?

2025 m. rugsėjo 25 d. nutartyje Nr. e3K-3-128-1120/2025 LAT analizavo, kada darbuotojui priklauso ne mažesnis kaip dvigubas darbo užmokestis už darbą poilsio dienomis ne pagal grafiką.

Teismas išaiškino, kad DK 144 straipsnyje numatyta pareiga mokėti dvigubą atlyginimą taikoma tada, kai darbas poilsio dieną atliekamas darbdavio sprendimu ar jo interesais. Vien formaliai nuo grafiko nukrypęs darbas automatiškai nesukuria teisės į dvigubą apmokėjimą.

Esminis kriterijus – kas inicijavo grafiko pakeitimą. Jei grafiko korekcijos prašė pats darbuotojas savo interesais (pavyzdžiui, norėdamas pasikeisti pamainomis, patogiau susidėlioti laiką ir pan.), apsauginės nuostatos dėl dvigubo apmokėjimo netaikomos. Darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad būtent darbuotojas prašė pakeisti grafiką, o vien formalus tvarkos pažeidimas nesuteikia automatinės teisės į dvigubą apmokėjimą.

• Ką tai reiškia praktikoje?

Darbdaviams būtina aiškiai fiksuoti darbo grafiko keitimo motyvus ir iniciatorių – tiek dėl skaidrumo, tiek dėl galimų ginčų. Darbuotojai, savo iniciatyva išsigroję darbo dienos pakeitimą į poilsio dieną, negali tikėtis dvigubo atlygio vien dėl to, kad tą dieną formaliai turėjo nedirbti.

Šios LAT nutartys rodo aiškią tendenciją: teismas vis daugiau dėmesio skiria realiam šalių elgesiui, lojalumui ir skaidrumui, o ne vien formalioms formuluotėms dokumentuose. Darbdaviams tai signalas atnaujinti vidaus tvarkas, aiškiau įvardyti lūkesčius ir atsakingiau įforminti pokyčius, o darbuotojams – atidžiau vertinti, kokias teises ir pareigas įgyja jų pasirinkimai kasdienėje darbo santykių praktikoje.