Pagal Darbo kodekso 52 straipsnio 2 dalį dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu. Įstatymas numato, kad darbdavys privalo tenkinti nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos, taip pat darbuotojo, auginančio vaiką iki 8 metų, vieno auginančio vaiką iki 14 metų ar vaiką su negalia iki 18 metų, bei darbuotojo, pateikusio sveikatos priežiūros įstaigos išvadą, pagrįstą sveikatos būkle ar būtinybe slaugyti šeimos narį, prašymą dirbti nuotoliniu būdu.

„Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl darbo organizavimo ypatumų ar neproporcingų sąnaudų nuotolinis darbas būtų neįmanomas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą, – pabrėžia VDI kancleris Šarūnas Orlavičius. – Atsisakymas negali būti grindžiamas subjektyviu vadovo požiūriu ar asmeniniu nepasitenkinimu – turi būti nurodytos aiškios, objektyvios priežastys.“ Kancleris akcentuoja, kad ši pareiga nėra absoliuti, tačiau darbdavio atsisakymas visais atvejais turi būti objektyviai pagrįstas.

Darbdavys, atsisakydamas leisti dirbti nuotoliniu būdu, turėtų pateikti motyvuotą atsakymą, kuriame aiškiai įvardytų priežastis – pavyzdžiui, specifinius darbo organizavimo ypatumus ar per dideles sąnaudas. Taip pat galimas kompromisinis sprendimas – susitarimas dėl nuotolinio darbo dalį darbo laiko, jei visą laiką dirbti tokiu būdu objektyviai sudėtinga.

VDI taip pat primena, kad darbdaviai privalo laikytis darbo ir šeimos įsipareigojimų derinimo principo (Darbo kodekso 28 straipsnis) bei sąžiningo bendradarbiavimo principo (Darbo kodekso 24 straipsnis).

„Situacijos, kai darbuotojas patiria netiesioginį spaudimą, neigiamas replikas ar galimą neigiamą poveikį karjeros galimybėms dėl naudojimosi įstatyme įtvirtintomis teisėmis, gali būti vertinamos kaip netinkamas darbdavio elgesys, o tam tikrais atvejais – ir kaip psichologinis smurtas“, – pažymi Š. Orlavičius.

Inspekcija pabrėžia, kad nuotolinis darbas nėra absoliuti darbuotojo teisė savarankiškai pasirinkti darbo organizavimo formą – kiekviena situacija vertinama individualiai. Tačiau darbdavio sprendimai turi būti proporcingi, pagrįsti ir skaidrūs, o darbuotojų prašymai nagrinėjami laikantis teisės aktų reikalavimų.