Kur slepiasi teisinis pagrindas?

Grupinių atostogų temą verta nagrinėti ne tik dėl praktinio aktualumo, bet ir dėl to, kad Lietuvos teisės aktai kol kas šį klausimą ignoruoja. Darbo kodeksas numato tiek: kasmetinės atostogos suteikiamos darbuotojui pagal darbovietėje sudarytą eilę, o mažose įmonėse – šalių susitarimu. Bet taip akcentuojami individualūs susitarimai, o ne kolektyviniai sprendimai. Kitaip tariant, grupinių atostogų institutas teisės aktuose nėra įtvirtintas. Bet ar tai reiškia, kad darbdavys neturi jokių galimybių planuoti bendrų atostogų laikotarpių? Ne visai.

Praktikoje, prireikus, darbdaviai remiasi galimybe sudaryti atostogų eiles (grafikus). Grafikai leidžia fiksuoti bendrus laikotarpius, kada visa įmonė ar jos padalinys ilsėsis – pavyzdžiui, žiemą, kai užsidaro tokią bendrų atostogų tradiciją turintys tiekėjai, arba vasarą, kai gamyba sustabdoma remonto darbams, ar bet kuriuo kitu metu, atsiradus gamybos problemų. Tarkim, sustojo tiekimas ar nėra užsakymų, arba turima jų tiek, kad neapsimoka paleisti gamybos linijas.

Čia būtina atsakyti į svarbų klausimą: ar tokie grafikai gali būti vienašališkai nustatomi darbdavio, ar visgi būtina laikytis susitarimo principo? Atsakymas yra toks – jei taisyklės dėl bendrų atostogų yra aiškiai iš anksto sureguliuotos (pavyzdžiui, įrašytos darbo tvarkos taisyklėse ar kolektyvinėje sutartyje), tai situacija yra paprastesnė. Bet jeigu sprendimas priimamas staiga, pavyzdžiui, dėl sugedusios įrangos, – privalomas darbuotojų sutikimas.

Shuaizhi Tian nuotr.

Grupinės atostogos ar prastova?

Siūlymą darbuotojams eiti atostogų, kai įmonė susiduria su laikinu veiklos sustabdymu, galima laikyti alternatyva prastovai. Ir čia reikia pažymėti, kad bent jau finansine prasme atostogų alternatyva darbuotojui dažniausiai yra parankesnė. Prastova yra situacija, kai dėl objektyvių priežasčių darbuotojui nėra galimybės suteikti darbą. Prastovos laikotarpiu mokamas mažesnis darbo užmokestis: pirmą dieną mokama visa suma, kitomis dienomis – tik jos dalis. Tuo tarpu atostoginiai apskaičiuojami pagal darbuotojo vidutinį darbo užmokestį, todėl įprastai būna artimi pilnam darbo užmokesčiui.

Darbdavys tokiose situacijos gali siūlyti atostogas kaip alternatyvą, bet negali jų suteikti vienašališkai. Tam būtinas darbuotojo sutikimas. Ir čia glūdi esminė riba tarp teisėto alternatyvos siūlymo ir galimo piktnaudžiavimo.

O jeigu darbuotojas nenori eiti atostogų?

Būna situacijų, kai darbuotojas tiesiog negali (ar nenori) pasinaudoti atostogomis. Galbūt jis dar neturi sukaupęs atostogų dienų, galbūt planavo jas išnaudoti kitu metu – tarkime, vaikų atostogų laikotarpiu arba jau yra nusipirkęs kelionę.

Ar galima tokiu atveju priversti išeiti atostogų? Atsakymas trumpas: ne. Tokiais atvejais darbdavys privalo spręsti situaciją pagal galiojančius darbo teisės principus – pavyzdžiui, ne atostogauti, o dirbti norinčiam darbuotojui pasiūlyti kitą darbą, o tokio neturint ar darbuotojui nesutikus jo dirbti – skelbti prastovą.

Beje, jei darbuotojui suteikiamos atostogos avansu, darbdavys prisiima riziką, kad darbuotojui vėliau išėjus iš darbo, gali nepavykti susigrąžinti išmokėtų atostoginių.

Pexels nuotr.

Teisinio reguliavimo spragos

Kaip minėta, kol kas Lietuvos Darbo kodeksas nesuteikia aiškios galimybės vienu metu visus darbuotojus išleist atostogų. Tokie sprendimai įmanomi susitarimo pagrindu arba aiškiai ir iš anksto įrašius vidiniuose dokumentuose. Vis dėlto Europos praktika rodo kitokį kelią – daugelyje šalių grupinės atostogos (vadinamos „collective leave" arba „company shutdown") yra įprasta ir aiškiai reglamentuota praktika.

Lietuvoje apie tokį modelį kol kas nekalbama, nors verslo poreikiai – akivaizdūs. Verslas jau seniai gyvena realybėje, kurioje sezoniškumas, tiekimo sutrikimai ar planuoti uždarymai verčia ieškoti sprendimų, bet įstatymų leidėjai kol kas lieka stebėtojais. Aiškesnės taisyklės padėtų abiem pusėms: ir darbdaviui, kuris žino, ką gali planuoti, ir darbuotojui, kuris žino, ko tikėtis.

Praktiniai patarimai darbdaviams

Numatykite taisykles iš anksto –geriausia jas įtraukti į Darbo tvarkos taisykles arba dar geriau – į kolektyvinę sutartį.
Sudarykite aiškius išankstinius grafikus – jie turi būti žinomi darbuotojams kuo anksčiau, kad šie galėtų planuoti savo laiką.

Nepamirškite sutikimo principo – staigus sprendimas „visi nuo kitos savaitės atostogaujame" darbuotojų gali būti užginčytas.

Būkite sąžiningi – alternatyva tarp prastovos ir atostogų turi būti pateikiama kaip pasirinkimas, o ne spaudimas.