Į didžiąją dalį šių klausimų atsakymus pateikė Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, pirmą kartą išnagrinėjęs bylą kasacine tvarka dėl šio naujo darbo santykių pasibaigimo pagrindo.

Aptariamoje byloje buvo nustatyta, jog darbuotoja buvo atleista dėl jos elgesio, kuris kūrė įtampą tarp bendrovės darbuotojų ir neigiamai veikė darbinę aplinką. Vadovas ir kolegos atleistą darbuotoją apibūdino kaip garbėtrošką, egoistišką, įžūlią asmenybę, replikuojančią dėl duodamų užduočių, kitų darbuotojų darbo ar klientų, vartojančią ir keiksmažodžius kitų darbuotojų atžvilgiu, kas lėmė kolektyvo susiskaldymą.

Darbuotojos atleidimą iš darbo DK 59 straipsnio pagrindu Teismas šioje byloje pripažino teisėtu. Kartu Teismas pateikė kelis svarbius išaiškinimus, kurie atsakė į iki šiol praktikoje kilusius klausimus.

LAT, viena vertus pakartojo žemesnės instancijos teismų aiškinimus, kad pagal DK 59 straipsnį darbdaviai gali lanksčiai nutraukti darbo sutartį bei plačiau spręsti dėl darbo santykių pabaigimo. Kartu LAT išsamiai išanalizavo bei pasisakė dėl atleidimo šio straipsnio pagrindu procedūrinių bei kitų reikalavimų.

Svarbiausi LAT išaiškinimai dėl DK 59 straipsnio

Darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta, kai tam yra darbdavio iniciatyva, išreikšta DK 64 straipsnio nustatyta tvarka.

• Darbdavys turi darbuotojui įteikti rašytinį įspėjimą nutraukti darbo sutartį, kuriame būtų nurodyta konkreti darbo sutarties nutraukimo priežastis, įstatymo norma (DK 59 straipsnis), ir darbo santykių pasibaigimo diena.
• Darbo sutarties nutraukimas negali būti grindžiamas kitokia priežastimi, negu nurodyta įspėjime. Jeigu įspėjime nurodyta darbo sutarties nutraukimo priežastis išnyko ar pasikeitė, darbdavys turėtų iš naujo įspėti darbuotoją, jeigu ketina tęsti atleidimo iš darbo procedūrą.

Privalo egzistuoti priežastis, kuriai keliami tokie reikalavimai.

• Priežastis gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kitokiomis aplinkybėmis, kurių sąrašas iš esmės nėra baigtinis.
• Priežasties parinkimas konkrečiu atveju yra darbdavio diskrecija, tačiau priežastis privalo būti realiai egzistuojanti (t. y. ne tariama, ne dirbtinai sukurta).
• Priežastis gali būti viena ar kelios, tačiau ji privalo būti teisėta ir pakankama, lemianti konkretaus darbdavio poreikį nutraukti darbo sutartį.
• Atleidimas DK 59 straipsnio pagrindu negali būti grindžiamas tuo, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline, kad darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą, kad darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis darbo sutarties būtinosiomis ar kitomis sąlygomis, kad darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju, taip pat aplinkybe, kad likviduojamas darbdavys.
• Atleidimas negali būti grindžiamas diskriminaciniais motyvais.

Suėjus įspėjimo terminui, darbdavys turi tinkamai įforminti darbo sutarties pasibaigimą.

Darbdavys turi priimti sprendimą raštu, jame nurodant darbo sutarties nutraukimo pagrindą, įstatymo normą (DK 59 straipsnį) ir darbo santykių pasibaigimo dieną.

Nutraukus darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatytu pagrindu ir darbuotojui inicijavus darbo ginčą dėl atleidimo teisėtumo, šį atleidimo iš darbo teisėtumą privalo įrodyti darbdavys.

Atitinkamai, ginčą nagrinėjantis organas turi tirti ir nustatyti, ar priežastis, kuria darbdavys grindė darbo sutarties nutraukimą, buvo reali ir teisėta, taip pat turi įvertinti, ar darbdavys turėjo pagrindą nuspręsti, kad buvo pakankama priežastis nutraukti darbo sutartį. Darbdavio veiksmai ir sprendimai konkrečioje situacijoje vertintini pagal apdairaus, rūpestingo, atidaus, t. y. racionalaus, protingo asmens (lot. bonus pater familias) elgesio adekvačioje situacijoje etaloną.

Taigi tais atvejais, kai darbo sutarties nutraukimas buvo grindžiamas neteisėtu ar netinkamu darbuotojo elgesiu, kilus ginčui, darbdaviui tenka pareiga tai įrodyti.

Iš aptartos bylos galima daryti išvadą, kad nors DK 59 straipsnyje ir yra įtvirtintas liberalus darbo sutarties nutraukimo pagrindas, tačiau darbdavio teisė taikyti šį atleidimo pagrindą nėra absoliuti.

Darbdavys turi laikytis įtvirtintos procedūros ir atleidimą grįsti teisėta, nediskriminacine, realiai egzistuojančia ir pakankama priežastimi, o esant ginčui - įrodyti šias aplinkybes. Atleidimo priežastis neprivalo būti objektyviai svarbi, tačiau ji turėtų leisti padaryti išvadą, jog darbdavys turėjo pakankamą pagrindą nuspręsti, jog buvo pakankama priežastis nutraukti darbo sutartį.

2020 m. birželio 25 d. paskelbta nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-199-701/2020